高校辅导员队伍建设的可持续机制研究

作者:陈宪德 刊名:安徽工业大学学报(社会科学版) 上传者:叶芳

【摘要】构建高校辅导员队伍建设可持续机制是做好新时期高校思想政治工作的重要保障,是培养高素质人才的必然要求。实现高校辅导员队伍建设的可持续目标,应建立严格的选拔任用机制、系统的培养培训体系、科学合理的考评机制和公证有效的激励机制。

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高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量。高校辅导员队伍作为加强和改进大学生思想政治教育的组织保证,在大学生的成长成才中具有重要作用。中共中央总书记习近平早在2008年12月召开的第十七次全国高校党建工作会议上就强调,要建立健全辅导员和班主任队伍的选拔、培养、激励、保障机制,努力创造良好政策环境和工作生活环境,做到政治上爱护、工作上支持、生活上关心,使他们工作有条件、干事有平台、发展有空间,最大限度地调动他们的积极性和创造性。构建高校辅导员队伍建设可持续机制是新形势下高校思想政治工作和谐发展的必然要求,也是新时期高质量人才培养的必然要求。一、严格的选拔任用机制是加强辅导员队伍建设的前提建设一支高水平的高校辅导员队伍是新形势下加强和改进大学生思想政治教育的迫切要求,同时也是高校后备干部队伍建设的一项迫切需求。因此,首先必须严把“入口关”。高校应切实坚持德才兼备的原则,按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求认真选拔辅导员,把热心于大学生思想政治教育、扎根于大学生思想政治教育事业的高素质人才吸收到辅导员队伍中来,为高校思想政治教育工作队伍建设奠定良好基础。首先,辅导员的选聘一定要结合队伍规划发展的目标来进行,严守选聘标准,优化队伍结构。辅导员工作的对象是大学生,大学生思想活跃,获得信息的渠道很广,在对许多新生事物敏感的同时,也面临着许多挑战和困惑,要为他们释疑解难,需要具有较高的思想政治水平和工作能力。随着大学生思想政治教育的日益发展,高校辅导员的职能也开始向多方面拓展,如心理咨询、就业指导和职业发展等,因此选聘时要尽可能从教育学、心理学和管理学等相关专业的硕士毕业生中选拔,以利于提高大学生思想政治教育的有效性和高校辅导员队伍向专业化方向发展。其次,要建立辅导员的胜任力模型。20世纪70年代初由著名的组织行为研究者哈佛大学麦克利兰(Da-vidMcClelland)提出的胜任力(Competency)理论现已被广泛地运用在人力资源管理中。胜任力就是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、自我概念、价值观和个人特质。胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所需具备的胜任特征的总和。结合胜任力理论,高校辅导员的胜任力就是指能够做好辅导员工作所具备的素质结构、能力结构、知识结构、人格结构及价值观和动力结构。较高的政治觉悟和心理素质、较强的组织管理和协调合作、丰富的知识体系和人文素养、高尚的人格魅力和道德品质、强烈的职业忠诚感和集体荣誉感等都是高校辅导员胜任力的良好体现。高校在辅导员选聘中应建立以辅导员队伍建设规划为指导,以辅导员胜任力模型为标准,以多方位测评方式为手段的选聘机制,保证辅导员的选聘质量。二、系统的培养培训体系是加强辅导员队伍建设的基础加强高校辅导员队伍的培养培训是辅导员队伍建设可持续发展的重要环节。形势的发展、情况的变化带来了辅导员工作内容、工作方式的改变,因此要从人才培养的战略高度、可持续发展的育人角度重视辅导员队伍的培养培训。通过构建系统的辅导员培养培训体系,为他们未来的发展、大学生的健康成长奠定坚实的基础。加强辅导员队伍的多渠道培养。就是要坚持辅导员队伍“走出去”培养,即跳出学工系统、跳出高校,把辅导员的发展放到全校、全社会发展的大环境下进行,在社会大环境中锻造辅导员的品质和素质,体验社会对高校人才培养的期望。其主要途径有:选派辅导员到企事业单位挂职,到条件艰苦的地方去锻炼,有条件的学校可以组织辅导员到国外进行社会考察和短期培训,了解国内与发达国家的人的素质和社会发展的差距,激发责任感和使命感。加强辅导员

参考文献

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