浅谈高职院校人力资源的可持续发展

作者:李延波 刊名:东方企业文化 上传者:胡鸿影

【摘要】在知识经济时代,组织的可持续发展依托于自身的竞争优势,人力资源便是组织竞争优势的源泉。近年来随着教育系统改革的深入推进,高职院校的办学能力得到了全面的提升,进入到提升内涵建设的新阶段,其人力资源开发与管理的重要性得到进一步凸显。然而目前来看,高职院校人力资源建设还存在一些亟待解决的问题,现结合自身工作经验对高职院校人力资源的可持续发展进行探讨,提出一些参考意见。

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东方企业文化·人力管理 2012 年 12 月 63 浅谈高职院校人力资源的可持续发展 李延波 (东营市技师学院,东营,257000) 摘 要:在知识经济时代,组织的可持续发展依托于自身的竞争优势,人力资源便是组织竞争优势的源泉。近年来随着教育系统改革的深入推进,高职院校的办学能力得到了全面的提升,进入到提升内涵建设的新阶段,其人力资源开发与管理的重要性得到进一步凸显。然而目前来看,高职院校人力资源建设还存在一些亟待解决的问题,现结合自身工作经验对高职院校人力资源的可持续发展进行探讨,提出一些参考意见。 关键词:高职院校 人力资源 可持续发展 中图分类号:F326.401 文献标识码:A 文章编号:1672—7355(2012)12—0063—01 人力资源发展是高职院校内涵建设的重要推动力,直接关系到办学质量的提高,关系到院校的长远发展。然而长期以来,高职院校往往将人力资源发展视为成本性负担,将人力资源管理定位为成本管理,未能深刻认识到人力资源及人力资源管理的重要性和本质意义,拘泥于事务性管理而缺少科学规划开发,影响了核心竞争力的提升。因此,归纳总结高职院校人力资源存在的问题,找出相应的解决之法,是目前面临的重要问题,对于高职院校的可持续发展具有深远的意义。 一、高职院校人力资源存在的问题 概况来讲,目前高职院校人力资源存在的问题主要是自主创新能力薄弱、考核机制不够完善等。受管理模式的制约,人力资源管理在以行政指令为导向的背景下自主空间有限,创新潜力不足,学校的人员配置、薪酬标准等均由上级主管部门确定,学校人事部门仅负责按规章制度、政策指令履行管理职能,缺少办学自主权,因而很难根据实际情况来调整人员配置、薪酬标准、绩效考核等工作。同时,行政审批的环节手续繁多,也在一定程度上影响了政策落实的实际效果,导致学校的人事管理弹性不足。在这种行政管理模式下,学校人事部门的工作流程复杂繁琐,而不断的完善修补更是进一步僵化了人力资源管理机制,导致官僚主义思想盛行,忽视了对人力资源的科学规划与有效开发。 另外,高职院校人力资源的考核机制不够完善健全,主要表现在对教职员工和人事政策实施效果两个方面的评价上。高职院校通常采用一些政策措施来激励教师提高教学科研水平,也取得了较好的成效,但是需要看到许多所谓的成效并未真正转化为教学科研水平的提高,偏于定量的考核方式和关注眼前成绩的机制模式导致不少教师急功近利,最终制约了个人的成长和发展。有价值的教学科研成果需要大量的精力、时间和充足的人力、财力、物力支撑,目前所采用的激励措施和考核标准不够科学公正,例如绩效考核的主观随意性较大、考核结果分级且规定优秀的数量等等,这使得高职院校的人力资源管理水平一直难以得到大幅度的提高。同时目前高职院校的教职员工薪酬体系通常以职称级别划分,没有考虑到教学科研成果等因素,多劳多得的薪酬理念没能在学校中得到充分体现,这极大的挫伤了教职员工的工作热情。 二、高职院校人力资源可持续发展的建议 随着知识经济时代的来临,传统的以行政指令为导向的管理模式已不能适应高职院校人力资源发展的要求,要想实现可持续发展必须赋予学校充分的办学自主权,政府应减弱对高职院校内部运行的直接管理,而是从宏观角度提供指导,高职院校自身应引入先进的管理理念和方法,结合学校实际工作制定人力资源管理规划,优化人力资源配置,依靠人力资源的充分开发促进学校的可持续发展。 1.制定人力资源可持续发展的目标和规划 人力资源的可持续发展既包括人力资源数量上的增 长,也包括人力资源质量上的提高,兼顾外延性发展和内涵性发展。对于高职院校来讲,

参考文献

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