高职院校人力资源管理专业课程体系的构建

作者:谭菲 刊名:科技视界 上传者:贾佳

【摘要】我国经济的快速发展对人力资源管理者提出了更高的要求,而高职院校对人力资源管理专业人才的培养与社会、企业需求并不相适应。本文通过分析目前高职院校中人力资源管理专业课程体系存在的问题,提出了课程体系设置中"基础+技能+提高+实践"四大模块的构想,从不同角度提供了一些改进的思路。

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科技·探索·争鸣 科技视界 Science&TechnologyVision Science&TechnologyVision科技视界 0 引言 自 20 世纪 90 年代中国人民大学首次招收人力资源管理专业本科生以来,我国人力资源管理专业快速发展,从方兴未艾到成为颇具前景的热门职业。 为适应地方经济发展对人力资源管理人才的需要,高等职业院校中的人力资源管理专业也迅速发展起来。一项薪酬调查显示,人力资源部门的月薪,总监一般为 1 万元至 1.5 万元;经理一般在 8000 元左右,最高不超过 1.5 万元;薪酬经理、招聘经理为 4000 元至 8000 元之间;人事专员为 2000 元至 4000 元[1]。与此同时,我国高校毕业生的就业压力不断扩大,人力资源管理专业毕业生的就业前景也不容乐观。企业要想招聘到适应企业需要的人力资源管理人才并不容易,毕业生刚就业时也不能如企业所愿立即投入工作。 这说明高职院校中人力资源管理专业的人才培养模式与社会需求脱节,而人才培养模式的集中体现则表现为课程设置。 1 高职人力资源管理专业课程体系存在的问题 高职人力资源管理专业教育虽有一定的发展, 但仍存在许多问题,如专业定位不准、缺乏特色、培养目标不明确、理论与实践脱节等问题急需解决。 1.1 课程设置逐渐趋同,无法满足社会不同层次的需求 目前高职人力资源管理专业课程设置的差异不大,逐渐趋同。 这种趋同现象不仅使高职院校难以办出特色,而且不符合高职教育的发展规律。 教高【2006】16 号文件明确指出,高职教育要以就业为导向。事实上,大学生就业率已成为衡量高等学校教育成功与否的一个重要标准。有关部门曾以网络调查和师生访谈形式对国内几十所高职的人力资源管理专业课程设置进行统计,结果表明,多数高职的相关课程设置并没有重视大学生的就业问题。目前除通过相关课程来培养专业技能外,其他隐性技能的训练并没有通过课程体系体现出来。 实践教学和实训、实习环节不充分,课程设置重理论轻实践,限制了学生职业能力的发展。 在实践中,高职人力资源管理专业课程体系与企业人力资源管理实践之间有一定的差距。企业需要人力资源管理者运用相当多的专业技能来解决实际工作中的大量问题,因此毕业生要成为企业中的人力资源管理专家。 目前高职院校毕业生的素质、能力不符合企业要求的现象较为普遍。 许多大学生进入公司后,发现实践中所需的知识技能并没有学到,或课本中的理论知识并不能应用到工作中。 1.2 课程内容缺少职业能力,缺乏对学生职业能力的培养 目前高职院校人力资源管理的专业课程, 较为欠缺职业能力培养。 很多学生不懂得“职业生涯规划”或“职业能力”,缺乏对职业的认知。很多学生希望毕业后找到工作就可以了,或者空想将来自己创业,不知道要从事的职业所必备的能力素质。 教学内容和教材也普遍存在问题。目前比较流行的人力资源教材分为两种:一种是直接翻译国外的课本,一种是国内学者自己编制的 课本。 两种教材都存在同样的问题,即中国化的内容太少[2]。 虽然现在大多使用的是国家高等教育“十一五”规划教材,但这类教材理论性强、案例素材少,实训项目少,实践性较差,并不适合高职教育。 2 对高职教育人力资源管理专业课程设置的建议 高职院校中人力资源管理的相关课程必须重点培养学生的实践技能, 笔者对高职人力资源管理专业的课程设置和能力培养提出了 “基础+技能+提高+实践”四大模块的构想。 图 1 高职人力资源管理专业课程四大模块构想图 2.1 结合区域经济,加强特色建设 国内的课程设置理念基本上是 20 世纪 50 年代初期学习原苏

参考文献

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